ปัญหาคนวัยทํางาน 2025 ในโลกการทำงานที่ผันผวนราวกับกระแสน้ำเชี่ยว พนักงานจำนวนมากยังคงคลุมเครือต่อ “เงาแห่งความคาดหวัง” ที่ไม่ชัดเจน
มันช่างน่าสับสนเมื่อตำแหน่งงานที่ได้รับกลับกลายเป็นสิ่งที่แตกต่างไปจากที่โฆษณาไว้อย่างสิ้นเชิง หรือแปรเปลี่ยนไปเป็นบางสิ่งที่เราไม่คาดคิด แต่จากการวิเคราะห์ใหม่ของ Gallup พบว่า พนักงานในสหรัฐจำนวนมากขึ้นจากในอดีต รู้สึกขาดการเชื่อมโยงกับจุดมุ่งหมายขององค์กรและไม่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการบรรลุความคาดหวัง นับตั้งแต่การระบาดใหญ่ของไวรัสโคโรนาโควิด-19 ได้เปลี่ยนแปลงวิถีการทำงานของเรา
จากการสำรวจของ Gallup ในเดือนพ.ย. พบว่าพนักงานในสหรัฐฯ ที่เข้าร่วมการสำรวจเพียงไม่ถึงครึ่ง “เห็นด้วยอย่างยิ่ง” ว่าพวกเขาทราบถึงสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา ซึ่งเป็นหนึ่งในปัจจัยที่บริษัทสำรวจใช้ในการวัดความผูกพันของพนักงาน ในเดือนมกราคม 2020 ตัวเลขนี้อยู่ที่ 56%
การสำรวจใหม่นี้แสดงให้เห็นว่า พนักงานใหม่ พนักงานที่อายุน้อยกว่า ผู้ที่ทำงานในอุตสาหกรรมสำนักงาน เช่น เทคโนโลยี ประกันภัย และการเงิน และผู้ที่ทำงานในรูปแบบไฮบริด มีแนวโน้มที่จะรายงานว่าความคาดหวังในบทบาทของตนไม่ชัดเจนเป็นพิเศษ
ผลการสำรวจนี้สมเหตุสมผลโดยสัญชาตญาณ ผู้จัดการและพนักงานต่างต้องบุกเบิกเส้นทางของตนเองผ่านการเปลี่ยนแปลงที่ก่อกวนนับตั้งแต่ COVID-19 ได้พลิกผันชีวิตสาธารณะเมื่อ 5 ปีก่อน โดยปลายปี 2024 พบว่าประมาณ 1 ใน 4 ของพนักงานที่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ ทำเช่นนั้นอย่างเต็มเวลา เพิ่มขึ้นจากประมาณ 1 ใน 10 ในปี 2019
นอกจากนี้ 55% ทำงานในสำนักงานบางวันและจากระยะไกลในวันอื่นๆ ตามข้อมูลปี 2024 เพิ่มขึ้นจากประมาณหนึ่งในสามในปี 2019
เมื่อเร็วๆ นี้ การเลิกจ้างพนักงานในบริษัทเทคโนโลยี และในภาครัฐและภาคส่วนอื่นๆ ได้ทำให้องค์กรมีบุคลากรน้อยลงในการจัดการภาระงาน และความคาดหวังก็ไม่ได้ถูกปรับให้เข้ากับความเป็นจริงใหม่เสมอไป
“ด้วยการเลิกจ้างหลายระลอก ขอบเขตและความรับผิดชอบของผู้คนจึงเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา โดย เจเรมี กูตเทนแพลน (Jeremy Guttenplan) ผู้ฝึกสอนและโค้ชด้านความเป็นผู้นำระดับผู้บริหารในนิวยอร์ก กล่าวว่า ลองคิดถึงคนที่ยังอยู่ งานก็ถูกกองทับถมใส่พวกเขา
ดังนั้นต่อไปนี้ คือ กลยุทธ์บางประการสำหรับการขจัดความสับสนเมื่อขอบเขตและความรับผิดชอบของงานมีความคลุมเครือ
สร้างความคาดหวังตั้งแต่เนิ่นๆ
ระบุหรือตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจสิ่งที่บทบาทหรือโครงการใหม่นั้นเกี่ยวข้อง รวมถึงกำหนดเวลาหรือเกณฑ์ชี้วัดประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้อง ตั้งแต่เริ่มต้น เพื่อให้ทุกคนเห็นพ้องต้องกันในสิ่งที่สมเหตุสมผลและเป็นที่ต้องการ การเขียนลงในเอกสารที่ใช้ร่วมกันสามารถช่วยป้องกันความเข้าใจผิดในอนาคตได้
เมื่อนักพัฒนาอสังหาริมทรัพย์ที่ประสบความสำเร็จรายหนึ่งขอให้ แอมเบอร์ คราซินสกี ถ่ายทำและผลิตวิดีโอ TikTok จำนวน 85 รายการภายใน 3 ชม. เธอคิดหนักว่าเธอต้องการรับเขาเป็นลูกค้าจริงหรือไม่ งานนี้อาจเป็นการเปิดโอกาสที่ดีสำหรับเอเจนซีด้านการสื่อสารของเธอ แต่ คราซินสกี รู้ว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้เสร็จภายในเวลาอันน้อยนิด เธอจึงปฏิเสธ
คราซินสกี ให้ข้อมูลอัปเดตความคืบหน้าแก่ลูกค้าของเธอเป็นประจำ และพยายามฝึกฝนการถามคำถามเพื่อความกระจ่างก่อนที่จะรับโครงการใหม่ๆ
“ทุกครั้งที่ฉันสนทนากับผู้ที่อาจเป็นลูกค้า ฉันจะคิดถึงเรื่องนั้นอยู่เสมอ” คราซินสกี กล่าว “หลีกเลี่ยงด้านที่ชอบเอาใจคนอื่นที่บอกว่า คุณทำได้ คุณจัดการได้ คุณไม่อยากทำให้ใครผิดหวัง แต่คุณก็ต้องเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับความสำเร็จเช่นกัน”
แสวงหาข้อเสนอแนะบ่อยๆ
ไม่มีใครอยากใช้เวลาทั้งวันไปกับการประชุม แต่การตรวจสอบกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานบ่อยขึ้นอาจช่วยให้พนักงานที่ไม่แน่ใจว่าพวกเขากำลังจัดลำดับความสำคัญของเวลาได้อย่างเหมาะสมหรือไม่ หรือไม่รู้ว่าพวกเขาควรทำอะไร
องค์กรสามารถสำรวจวิธีการต่างๆ ในการสร้างความเชื่อมโยงระหว่างพนักงานและมอบโอกาสในการให้ข้อเสนอแนะมากขึ้น ซึ่งอาจนำไปสู่ความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความคาดหวังในที่ทำงาน ไบรอัน สมิธ ผู้ก่อตั้งและหุ้นส่วนผู้จัดการของ IA Business Advisors กล่าวว่า บริษัทของเขาจัดการประชุมแสดงความขอบคุณเป็นเวลา 30 นาทีทุกสัปดาห์
20 นาทีแรกนำโดยโค้ชที่จะให้คำแนะนำแก่ผู้เข้าร่วมในประเด็นต่างๆ เช่น วิธีจัดการเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ หรือวิธีจัดการกับลูกค้าที่ท้าทาย การเน้นปัญหาและกลยุทธ์เฉพาะเจาะจงสามารถช่วยให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขาได้ ในตอนท้ายของการประชุม ผู้เข้าร่วมมีโอกาสที่จะแบ่งปันสิ่งที่พวกเขารู้สึกขอบคุณ
เริ่มต้นการสนทนา
พนักงานไม่จำเป็นต้องรอให้หัวหน้างานขอข้อเสนอแนะหรือชี้แจงความคาดหวัง คุณสามารถเสนอการตรวจสอบอย่างรวดเร็วได้ตลอดเวลา หากคุณไม่แน่ใจว่าจะจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมายระยะยาวหรือกำหนดเวลาในระยะสั้นอย่างไร
“การจัดการผู้บังคับบัญชาจะทำให้ชีวิตคุณง่ายขึ้น” Dale Whelehan ผู้ก่อตั้ง 4 Day World ซึ่งเป็นสถาบันวิจัยที่สำรวจรูปแบบการทำงานใหม่ๆ กล่าว “อย่าคิดว่าผู้บริหารมีคำตอบทั้งหมด พวกเขาก็อาจจะหลงทางพอๆ กับคุณ”
อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่มีลำดับชั้น ซึ่งการตั้งคำถามต่อผู้บริหารอาจถูกมองในแง่ลบ สิ่งสำคัญคือต้องระมัดระวัง เขากล่าว
ในการเริ่มต้นการสนทนาเพื่อขอข้อเสนอแนะ คุณสามารถขอพบกับผู้จัดการเกี่ยวกับโครงการปัจจุบัน Whelehan อธิบายถึงวิธีการเข้าถึงการสนทนาหากมีการกำหนดเวลาการประชุม เริ่มต้นด้วยการแบ่งปันสิ่งที่คุณเข้าใจว่างานที่ได้รับมอบหมายคืออะไร จากนั้นขอการยืนยันหรือชี้แจงจากผู้จัดการโดยพูดบางอย่างเช่น “ฉันแค่อยากจะแน่ใจว่าเราเข้าใจตรงกัน” เขากล่าวแนะนำ
สอบถามเกี่ยวกับสิ่งอื่นที่คุณต้องการความกระจ่าง และปิดท้ายการสนทนาด้วยการพูดว่า “จากที่ฉันเข้าใจจากการสนทนานี้ บทบาทของฉันคือ… ฉันเข้าใจถูกต้องหรือไม่” Whelehan กล่าวว่า ให้ติดตามผลด้วยอีเมลที่ระบุสิ่งที่คุณตกลงกันไว้
เชื่อสัญชาตญาณของคุณ
ด้วยสถานที่ทำงานที่ประสบกับการเปลี่ยนแปลงมากมาย พนักงานอาจพบว่าตัวเองกระโดดจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ถูกรบกวนจากความรับผิดชอบใหม่ที่ได้รับมอบหมายหลังจากเพื่อนร่วมงานถูกเลิกจ้าง หรือปรับตัวให้เข้ากับการใช้เวลาในสำนักงานมากขึ้น
หากทุกอย่างรู้สึกวุ่นวายเกินไป ให้หยุดพักสักครู่ ทบทวนลำดับความสำคัญของคุณ แล้วทำงานที่สำคัญที่สุด
“ถ้ามีอะไรบางอย่างรู้สึกไม่ถูกต้อง อย่าเพิ่งยอมรับมัน” Inman กล่าว “ไม่ว่าหนทางนั้นจะเป็นอะไร หากเป็นการอยู่ต่อและพยายามทำให้ดีขึ้น หรือการจากไป ก็อย่าละทิ้งสิ่งที่คุณรู้ว่าถูกต้อง”
ตัดภาพไปที่บริษัทใหญ่ในจีน กำลังพลิกหน้าประวัติศาสตร์ “วัฒนธรรมการทำงาน” แบบ 996 ?
วาทกรรมของรัฐบาลและการเปลี่ยนแปลงในบริษัทใหญ่ที่สุดบางแห่งของจีน บ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นสำหรับวัฒนธรรมการทำงานหนักเกินเวลาอันเลื่องชื่อ
นับตั้งแต่ปลายเดือนกุมภาพันธ์ พนักงานของ DJI ผู้ผลิตโดรนชั้นนำของจีน บรรดาผจก.ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจตราทั่วสำนักงานใหญ่ในเซินเจิ้น เพื่อต้อนพนักงานออกจากคูหาทำงานราวกับการนำซ้อมหนีไฟ ผู้ที่ยังคงนั่งทำงานอยู่จะถูกเร่งเร้าจากโต๊ะอย่างรวดเร็ว เพื่อปฏิบัติตามกฎใหม่ นั่นคือ พนักงานต้องลงเวลาเลิกงานภายในสามทุ่มตรง หรือ 21.00 น.
กำหนดให้พนักงานเลิกงานภายในเวลา 21:00 น. รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายคลึงกันใน Midea (18:20 น.) และ Haier (หยุดสุดสัปดาห์ 2 วัน) ถือเป็นมาตรการที่เป็นรูปธรรมในการลดชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน ซึ่งเป็นลักษณะเด่นของวัฒนธรรม “996” (ทำงาน 9 โมงเช้าถึง 3 ทุ่ม, 6 วันต่อสัปดาห์)
ผลกระทบต่อเศรษฐกิจมหภาค
เผิง เผิง (Peng Peng) จากสมาคมปฏิรูปกวางตุ้ง (Guangdong Society of Reform) ซึ่งเป็นหน่วยงานในสังกัดของรัฐบาลท้องถิ่น มองว่า การจำกัดการทำงานล่วงเวลาอาจส่งสัญญาณถึงแนวโน้มเศรษฐกิจที่ไม่สดใสนักในภาพรวม อย่างไรก็ตาม เขาก็ชี้ให้เห็นว่าในระยะยาว นโยบายเหล่านี้อาจนำไปสู่การปรับเปลี่ยนบรรทัดฐานในที่ทำงาน และยังช่วยลดต้นทุนด้านสาธารณูปโภคของบริษัทได้อีกด้วย ซึ่งถือเป็นผลดีทั้งต่อบริษัทและพนักงานในแง่ของการลดภาวะหมดไฟ
ความแตกต่างระหว่างบริษัทขนาดใหญ่และขนาดเล็ก ซึ่งมีการคาดการณ์ว่าบริษัทขนาดใหญ่อาจนำนโยบายเหล่านี้ไปใช้มากกว่า ในขณะที่บริษัทขนาดเล็กอาจเลือกที่จะใช้วิธีการเลิกจ้างพนักงานแทน ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่ออัตราการว่างงานในกลุ่มธุรกิจขนาดเล็ก
อย่างไรก็ดีปัจจัยขับเคลื่อนเบื้องหลัง คือ การแข่งขันที่สูงระหว่างบริษัทและรัฐบาลในจีน รวมถึงความพยายามในการพัฒนาประเทศอย่างรวดเร็วและการผลักดันให้เกิดความทันสมัย ยังคงเป็นปัจจัยที่เสริมสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เข้มข้นและการแข่งขันด้านราคาที่สูง.
อ่านข่าวเพิ่มเติม
- เปิดใจวิศวกรทำงานที่เดียว 50 ปี เผยเคล็ดลับและข้อคิดถึงคนรุ่นใหม่
- เคล็ดลับเลือกซื้อโต๊ะทำงาน สำหรับใช้ Work from Home
- หนุ่มญี่ปุ่น ทุบสถิติโลก ช่วยตัวเองนาน 9 ชั่วโมง 58 นาที เผยเคล็ดลับความอึด
- ปฏิรูปประกันสังคม นักวิชาการ-แรงงานหนุน ออกจากระบบราชการ ดีต่อคนทำงานจริงยังไง
ข่าวล่าสุด
